Aan onze toegevoegde is niets geheimzinnigs. We voeren snel, effectief en efficiënt een teamscan uit gebaseerd op onderstaande 8 ijkpunten. Daarbij direct aan de slag met leidinggevende(n) en medewerkers op basis van Actie-Leren waarbij onze bijdrage er naar toe werkt dit vooral als bedrijf of organisatie later zelf nog beter te doen.
Een lerende organisatie is een continu proces. Kortom, nodig ons uit voor een vrijblijvende demo.
1. Plaats medewerkers in de juiste rol
Het is misschien wel een schot voor open doel. Toch blijkt dit principe voor vele organisaties en bedrijven een moeilijk uitvoerbaar iets. Mensen en rollen zijn aan veranderingen onderhevig. Vanuit de externe omstandigheden als ook individuele opvattingen en ontwikkeling. Daarom is het goed om bij het begin te beginnen. Welke mensen hebben we nodig bij welke rollen en taken? Ook voor een bestaand personeelsbestand kan deze vraag leiden tot opzienbarende heroverwegingen op personeelsgebied. Maak regelmatig een personeelsschouw in relatie wat nodig is voor goede resultaten.
2. Laat medewerkers werken met de juiste middelen en tools binnen een gezonde omgeving
Niets zal meer negatief effect hebben dan medewerkers te frustreren met haperende systemen, verouderde instrumenten en onvoldoende middelen. De technologie aanpassen op de eigenheid van het bedrijf. Vaak zijn standaard systemen wel ‘goedkoper’ maar juist duurder door inefficiëntie en omslachtige aanpassingen. Investeer in slimme en functionele tools zonder veel opsmuk en onnodige gadgets. Ook de werkomgeving is een bepalende factor bij de mate van productiviteit en vitaliteit van medewerkers. Betrek voor de medewerkers zelf bij deze keuzes, laat ze verantwoording dragen door zelf afwegingen maken vanuit een beschikbaar budget. De dagelijkse irritaties op de werkplek veroorzaken negatieve financiële gevolgen voor de organisatie.
3. Zorg ervoor dat medewerkers hun verantwoordelijkheden en doelstellingen begrijpen
Er is meer onduidelijkheid dan dat we durven te veronderstellen als het gaat om taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen. Gemiddeld genomen is ca. 50% van medewerkers hiervan niet goed op hoogte. Medewerkers welke dit wel meer op de korrel hebben dan ook weer last van de medewerkers welke dit niet hebben. De creativiteit en flexibiliteit van medewerkers wordt verlaagd door het steeds weet moeten aanpassen op te weinig afstemming over wat de bedoeling is. De bedoeling wordt vaak uiteenlopend opgevat en toegepast.
Het is aan te bevelen dat op dagelijks niveau de werkshift gestart wordt met een kristalhelder beeld over wat nodig is. Individueel maar juist ook in relatie tot het team of grotere geheel. Dit helpt medewerkers meer te begrijpen hoe hun rol past in het grotere plaatje en ze voelen zich als een deel van iets groter dan alleen zichzelf.
4. Investeer in het professioneel ontwikkelen en trainen van medewerkers
Het bevorderen van een organisatie cultuur van continu leren is voor organisaties een levenselixer. De huidige markten, overheden en instanties zijn voortdurende in beweging. De illusie dat we levenslang voldoende zijn opgeleid na onze basisstudie leeft nog teveel voort in onze manier van denken. Kennis is macht, aanpassing aan veranderingen is meer. Hedendaagse kennisvergaring is meer real time geworden. Naast basale benodigde kennis boren we kennis aan wanneer dat nodig is en voor gaan zoeken waar het te vinden is. Vaardigheden trainen en de emotionele ontwikkeling van de medewerkers heeft een rechtstreekse invloed op productiviteit, creativiteit, klant-bejegening en innovatief vermogen van de organisatie.
5. Vraag en geef regelmatig feedback, zowel naar medewerkers als medewerkers onderling
Sec de jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn in effect te verwaarlozen. Deze stramme procedurele gesprekken leveren al vaak geen energie meer op. Zowel voor de organisatie als de medewerkers is het verworden tot een rituele dans. Vandaag de dag is regelmatige feedback geven en ontvangen tijdens de performance (ook als leidinggevende) een onderdeel van het vakmanschap en professionaliteit. Het is niet iets wat erbij gedaan wordt, het maakt deel uit van het werkproces. Professionele feedback verhoogt de betrokkenheid van de medewerkers en het gevoel van ‘er van zijn.
In een 2014 studie voor Harvard Business Review, onderzoekers vonden dat 57% van de respondenten de voorkeur aan corrigerende feedback, terwijl slechts 43% liever loftuitingen. Anders gezegd: meer werknemers willen weten op welke manieren zij hun prestaties kunnen verbeteren dan zij een klopje op de schouder willen ontvangen (op zich niet verkeerd omdat ook te blijven doen).
Komt bij dat 73% van de respondenten heeft aangegeven dat hun prestaties zouden verbeteren met corrigerende feedback van managers. Waarom gebeurd dan nog te weinig? Leidinggevenden ontwijken (door negatieve connotaties) het geven van en het vragen naar feedback. Feedback versterken begint daarom bij de top van de organisatie.
6. Aanmoedigen van professionele en sociale verhoudingen en werkplezier
In het leven draait niet alles om werk. Een van de pijlers van Engagement is wederzijds respect en daarbij passende sociale omgangsvormen. De sociale samenhang binnen de organisatie is van invloed op het collectieve en individuele gedrag van medewerkers en leidinggevenden. Dit gedrag bepaald voor een groot gedeelte de cultuur van de organisatie. De cultuur van de organisatie kan de organisatie ‘maken of breken’. Zodra het als organisatie lukt om medewerkers als een emotionele gemeenschap te willen erkennen ontstaat er meer bewustwording, begrip en inzicht over wat nodig is om te komen tot:
• een gezond sociaal klimaat waarbij medewerkers (en de organisatie) gaan groeien
• meer betrokkenheid en collegialiteit
• minder verloop van personeel
• minder psychisch ziekteverzuim en uitval (burn-out)
7. Zie medewerkers als Stakeholders
Zie medewerkers niet als kostenpost maar juist als strategische en samenwerkende partners. Nu met een krappere arbeidsmarkt zullen medewerkers eerder (blijven) kiezen voor een organisatie waarbij ze serieus genomen worden in de uitvoering maar ook het organisatiebeleid. Juist medewerkers uitnodigen en waarderen op wederzijdse participatie en coöperatie. Er is geen enkel belang maar gaat om een gemeenschappelijk eigenaarschap over de continuïteit van de organisatie.
Anders gezegd, uw medewerkers liever erkenning voor het werk dat ze doen ontvangen dan het getouwtrek gaat over een loonstijging. De gesprekken over loon zullen vanuit wederzijds stakeholder-denken overigens veel realistischer en gemakkelijker verlopen.
8. Praat over Engagement, bij twijfel, gewoon vragen
Engagement is op vele manieren te versterken. Thans zijn er allerlei employee-benefits en -faciliteiten beschikbaar om medewerkersbetrokkenheid te verbeteren. Van teamuitje tot lifestyle ontwikkelprogramma’s . Ons advies daarbij is dat het vooral gaat om met medewerkers en leidinggevenden daarover in gesprek te gaan. Ook al zijn er al benefits of faciliteiten. Engagement gaat over in verbinding zijn. Een mens is een sociaal wezen en door de interactie ontstaan er relaties, vertrouwen en respect. De mens verkeert een groot deel van zijn Leven in het werk. Werk zonder Engagement voelt dan ook meer als een verplichting dan als iets waardevols. Deze vraag geldt dus voor een ieder:
